Esta edicion del AOS ha sido en remoto. Enlace al miro. Estas son mis notas de la primera sesión, sobre liderazgo y cambio cultural en las organizaciones (sobre todo en grandes empresas). Las notas son muy resumidas, no las desarrollo porque son un mero recordatorio para mi mismo. Aquí la síntesis que hice de la sesión junto con mi propia experiencia/visión.
- Recordar siempre el propósito, misión y visión de la compañía para volver al origen de todo, a lo importante. El punto de encuentro común de toda la compañía es el propósito que típicamente gira en torno a los clientes. ¿Qué es lo que te mantiene aquí?
- Ayudarles a crear conciencia sobre las disfunciones de la organización y hacer consciente lo que no saben que no saben.
- Que en el comité de dirección las relaciones sean cordiales y de respeto no significa que trabajen como un equipo. Visibilizar lo que entiende cada persona por equipo y que visión tiene cada una de sí misma como jugadora de equipo así como del conjunto, ayuda a empezar a alinear visiones. Xavi comentó el libro de Patrick Lencioni, “las 5 disfunciones de un equipo” como herramienta para visibilizar los problemas. Aprovechando que mencionaron al gran Lencioni yo comenté sobre lo interesante que me parece su nuevo framework, Working Genious.
- Hacer que las personas se vean unas a otras como seres humanos, llevándoles cuando sea posible a ambientes donde puedan conectar en lo personal, reírse y compartir aficiones, un rato agradable juntas, o problemas de sus vidas. Hará falta generar espacios para que la gente pueda abrirse. Bloques de tiempo de al menos hora y media para disponer de esos minutos para romper el hielo.
- Hacer que trabajen en pequeños grupos y parejas para que se vayan conociendo mejor.
- Despersonalizar, hablar de roles en lugar de cargos/personas. No hablar del proyecto de Fulanito sino del próposito del proyecto. Despersonalizar hace que la gente no se lo tome personal y pueda abrirse a recibir feedback, plantear mejoras y trabajar en equipo.
- Conocer los valores de la dirección y de cada uno de sus individuos porque estos son los valores que calan en el resto de la organización. La cultura de la dirección es la cultura de la organización.
- Acompañar al comité de dirección para que trabajen como un equipo. A algunas personas les funciona explicarles Scrum por ejemplo para que trabajen en un objetivo como equipo, mientras que otras prefieren quedarse en los principios de la agilidad. En todos los casos se habla de que lleva muchos meses abrir la mente, se hablaba de más de un año en algunos casos. Hacer un piloto de equipo con un objetivo común es importante para ganar confianza y credibilidad.
- No tener prisa por ver cambios a nivel de toda la empresa, celebrar los pequeños pasos adelante del comité de dirección.
- Javier nos contó que en su caso se formó un equipo de early adopters con mucho talento, muy buenos en lo suyo, en el que solamente había un miembro de la dirección (el propio Javier), siendo el resto de personas de otras áreas de la organización. Con la constancia y los buenos resultados, este equipo hace de palanca de cambio para el resto de la organización mediante el ejemplo. Es decir, aquí tenemos un caso de éxito de cambio que no está liderado por la dirección sino “permitido” o “apoyado” por la misma (un voto de confianza). Por tanto, no es totalmente imprescindible que el cambio cultural arranque desde el comité de dirección, si bien es cierto que sería lo deseable y lo más rápido/efectivo en muchos casos.
- Utilizar el lenguaje de la dirección para trabajar con el resto de la compañía, para que vean que hay un lenguaje homogéneo y coherente.
- Cada persona tiene su estilo como palanca de cambio, unas son más “duras” cuando trabajan con un equipo de dirección “duro”, mientras que otras deciden apoyarse en herramientas de coaching para conocer bien a cada persona y desde ahí caminar juntas.
Agradezco la participación de todas las personas que estuvieron en esta sesión: Xavier Albaladejo, Mónica Verdi, Xavier Quesada, Javier López-Camacho, Maria Sierra Arce, Diego Rojas, Jaume Jornet, Alberto Gómez, Miguel Angel Nicolao, Dan Mildon, Teresa Finez y Mauricio Contreras (perdón si no es exactamente así). Me encantó volver a ver a colegas y conocer a Mónica.